Direito do Trabalho

As horas laboradas além da jornada normal de trabalho, seja ela 8 horas diárias com 44 semanais e 220 mensais, 6 horas diárias com 36 semanais e 180 mensais, 5 horas diárias com 30 semanais e 150 mensais ou 4 horas diárias com 20 semanais e 120 horas mensais, são consideradas horas extras.

A Constituição Federal estabelece em seu art. 7º, Inciso XVI, que o valor do trabalho em horas extras deve ser acrescido de no mínimo mais 50%. Os cinqüenta por cento de acréscimo pagos nas horas extras é o chamado adicional de horas extras.

“Artigo 7º... XVI – remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em cinqüenta por cento à do normal;”

Além da Constituição Federal e a Lei Ordinária – CLT, as horas extras também são previstas por outros instrumentos legais. Podemos lembrar que é comum os acordos ou convenções coletivas tratarem das horas extras, bem como definirem percentuais superiores à Constituição Federal, por exemplo, 60% , 80%, entre outros.

Observe, antes de apurar o valor das horas extras, deve-se verificar qual o adicional de horas extras previsto na Norma Coletiva da Categoria.

A Constituição estabelece o mínimo de 50%, qualquer outra norma que estabeleça percentual inferior não tem valor. Se na Norma Coletiva não estiver estipulando o percentual do adicional de horas extras, prevalecem os 50% estabelecidos pela Constituição Federal.

O mesmo ocorrendo com a carga horária normal de trabalho, se na Norma Coletiva estiver estabelecida jornada inferior a 8 horas diárias, 44 semanais ou 220 horas mensais, prevalece a jornada mais benéfica estabelecida pela Norma Coletiva de Trabalho. Se não estabelecer qual a jornada normal de trabalho, prevalece a jornada máxima estabelecida pela Constituição Federal.

Como vimos, a legislação trabalhista vigente estabelece que a duração normal do trabalho, salvo os casos especiais, é de 8 (oito) horas diárias e 44 (quarenta e quatro) semanais, no máximo.

Todavia, poderá a jornada diária de trabalho dos empregados maiores ser acrescida de horas suplementares, em número não excedentes a duas, no máximo, para efeito de serviço extraordinário, mediante acordo individual, acordo coletivo, convenção coletiva ou sentença normativa. Excepcionalmente, ocorrendo necessidade imperiosa, poderá ser prorrogada além do limite legalmente permitido.

Consideram-se extras as horas trabalhadas diariamente além da jornada legal ou contratual, seja ela 220, 200, 180, 150 ou 120 horas mensais.

O Precedente Normativo nº 33, estabelece que o adicional pago por hora extraordinária não elide a infração pela prorrogação da jornada além dos limites legais (10 horas diárias):
• JORNADA. PRORROGAÇÃO. EFEITOS DO PAGAMENTO RELATIVO AO TRABALHO EXTRAORDINÁRIO. O pagamento do adicional por serviço extraordinário não elide a infração pela prorrogação de jornada além dos limites legais ou convencionais, uma vez que o serviço extraordinário deve ser remunerado, independentemente de sua licitude. Isso porque as normas limitadoras da jornada visam a evitar males ao trabalhador, protegendo-lhe a saúde e o bem-estar, não se prestando a retribuição pecuniária como substituta da proteção ao bem jurídico. REFERÊNCIA NORMATIVA: Art. 59 da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT.

A remuneração do serviço extraordinário, desde a promulgação da Constituição Federal/1988, que deverá constar, obrigatoriamente, do acordo, ou sentença normativa, será, no mínimo, 50% (cinqüenta por cento) superior à da hora normal.

Conforme Enunciado nº 264, do TST, para cálculo da hora extra, acrescerá ao valor da hora normal, as verbas de natureza salarial:
• "A remuneração do serviço suplementar é composto do valor da hora normal, integrado por parcelas de natureza salarial e acrescido do adicional previsto em Lei, contrato, acordo, convenção coletiva ou sentença normativa."

Algumas disposições sobre o trabalho extraordinário:

• Trabalho da mulher
  Tendo a Constituição Federal disposto que todos são iguais perante a lei e que não deve haver distinção de qualquer natureza, e que homens e mulheres são iguais em direito e obrigações, aplica-se à mulher maior de idade, no que diz respeito ao serviço extraordinário, o mesmo tratamento dispensado ao homem.

• Trabalho do menor
  A prestação de serviço extraordinário pelo empregado menor somente é permitida em caso excepcional, por motivo de força maior e desde que o trabalho do menor seja imprescindível ao funcionamento do estabelecimento. A duração normal diária do trabalho, nesse caso, fica limitada a 12 (doze) horas, devendo a hora extra ser superior, pelo menos, 50% (cinqüenta por cento) ao da hora normal.

• Necessidade imperiosa
  Ocorrendo necessidade imperiosa, por motivo de força maior, realização ou conclusão de serviços inadiáveis cuja inexecução possa acarretar prejuízo manifesto, a duração do trabalho poderá exceder ao limite legal ou convencionado, independentemente de acordo ou contrato coletivo, devendo, contudo, ser comunicado à Delegacia Regional do Trabalho no prazo de 10 (dez) dias no caso de empregados maiores e 48 (quarenta e oito) horas no caso de empregados menores.
  Na hipótese de serviços inadiáveis, a jornada de trabalho não poderá exceder de 12 (doze) horas, devendo a remuneração da hora suplementar ser, pelo menos, 50% (cinqüenta por cento) superior à da hora normal.
  No caso de força maior, a remuneração da hora excedente não será inferior à da hora normal (artigo 61, § 2º da CLT). No mesmo sentido, o precedente administrativo nº 31, orienta sobre a prorrogação da jornada de trabalho por necessidade imperiosa.
  

"JORNADA. PRORROGAÇÃO. NECESSIDADE IMPERIOSA. I - Os serviços inadiáveis ou cuja inexecução possa acarretar prejuízos manifestos autorizam a prorrogação da jornada apenas até 12 horas, caracterizando-se como tais aqueles que, por impossibilidade decorrente de sua própria natureza, não podem ser paralisados num dia e retomados no seguinte, sem ocasionar prejuízos graves e imediatos. II - Se a paralisação é apenas inconveniente, por acarretar atrasos ou outros transtornos, a necessidade de continuação do trabalho não se caracteriza como imperiosa e o excesso de jornada não se justifica. REFERÊNCIA NORMATIVA: Art. 59, caput , e art. 61 da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT."

Intervalo inter-jornada (art 66 da CLT):

• É o intervalo entre o final de uma jornada diária e o início de uma nova jornada no dia seguinte.
  A CLT diz que entre duas jornadas de trabalho deve haver um intervalo mínimo de 11 horas consecutivas para descanso.
  As horas de intervalo inter-jornada suprimidas serão pagas como horas extras.
  Ex: Se teve um intervalo de 9 horas entre uma jornada e outra, por exemplo, terá direito a receber 2 horas extras.
  
  • Súmula 110 do TST:
    No regime de revezamento, as horas trabalhadas em seguida ao repouso semanal de 24 (vinte e quatro) horas, com prejuízo do intervalo mínimo de 11 (onze) horas consecutivas para descanso entre jornadas, devem ser remuneradas como extraordinárias, inclusive com o respectivo adicional.
  
  O repouso semanal remunerado (24 horas de domingo) entra no cômputo dessas 11 horas. O trabalhador deverá então ter 35 horas de descanso do sábado para segunda.
  Ex: Trabalhador saiu do trabalho às 22:00 de sábado e voltou a trabalhar às 5:00 de segunda => terá direito a 4 horas extras.

Intervalo intra-jornada (Art 71 da CLT):

É o que ocorre dentro da jornada diária de trabalho.
Quem trabalha mais do que 6 horas num dia, terá direito a um intervalo para repouso e alimentação de no mínimo 1 hora e no máximo 2 horas, salvo disposto em acordo ou convenção coletiva de trabalho, que pode autoriza um repouso maior.

Se trabalha mais de 4 e até 6 horas, o intervalo para repouso e alimentação será de 15 minutos.
Se trabalha até 4 horas, não precisa ter intervalo.

Esse intervalo não entra no cômputo da jornada diária de trabalho.

A empresa pode reduzir o tempo de repouso intra-jornada para menos de 1 hora, desde que haja autorização do Ministério do Trabalho, e ela seja dotada de refeitório. Além disso, o trabalhador não pode estar sendo submetido a jornada suplementar (não pode estar fazendo hora extra).

OJ 342:

I - É inválida cláusula de acordo ou convenção coletiva de trabalho contemplando a supressão ou redução do intervalo intrajornada porque este constitui medida de higiene, saúde e segurança do trabalho, garantido por norma de ordem pública (art. 71 da CLT e art. 7º, XXII, da CF/1988), infenso à negociação coletiva.
II - Ante a natureza do serviço e em virtude das condições especiais de trabalho a que são submetidos estritamente os condutores e cobradores de veículos rodoviários, empregados em empresas de transporte público coletivo urbano, é válida cláusula de acordo ou convenção coletiva de trabalho contemplando a redução do intervalo, desde que garantida a redução da jornada para, no mínimo, sete horas diárias ou quarenta e duas semanais, não prorrogada, mantida a mesma remuneração e concedidos intervalos para descanso menores e fracionários ao final de cada viagem, não descontados da jornada.

O inciso II é novo, criou uma exceção, no caso de motoristas e cobradores de ônibus, respeitadas as condições que ele dispõe.

Quando o intervalo não for concedido total ou parcialmente, o trabalhador receberá a hora do intervalo não concedida como hora extra (hora normal + 50%).

Se o empregado habitualmente presta 2 horas extras por dia, tem que ter o descanso de 1 hora, sob pena de pagamento de hora extra.

OJ380-SDI1

Ultrapassada habitualmente a jornada de seis horas de trabalho, é devido o gozo do intervalo intrajornada mínimo de uma hora, obrigando o empregador remunerar o período para descanso e alimentação não usufruído como extra, acrescido do respectivo adicional, na forma prevista no art. 71, "caput" e § 4, da CLT.

Vale o mesmo para o trabalhador rural. Se não for concedido intervalo mínimo de 1 hora, ele também receberá hora extra.

OJ381-SD1

A não concessão total ou parcial do intervalo mínimo intrajornada de uma hora ao trabalhador rural, fixado no Decreto n.º 73.626, de 12.02.1974, que regula-mentou a Lei n.º 5.889, de 08.06.1973, acarreta o pagamento do período total, acrescido do respectivo adicional, por aplicação subsidiária do art. 71, § 4º, da CLT.

Intervalos intra-jornadas especiais:

- Serviços de mecanografia, datilografia, escrituração ou cálculo: Repouso de 10 minutos a cada 90 minutos.
- Empregados que trabalham no interior de câmaras frigoríficas (art 253 da CLT): A cada 1:40h ele deve ter 20 minutos de descanso.
- Trabalhadores de minas e subsolos (art 298 da CLT): A cada 3 horas de trabalho, 15 minutos de repouso
OBS: Esses descansos entram no cômputo da jornada.
- Amamentação: a mulher terá direito a 2 descansos de meia hora durante a jornada de trabalho para amamentar o próprio filho, até que ele complete 6 meses de idade.

Considera-se despedida indireta a falta grave praticada pelo empregador em relação ao empregado que lhe preste serviço.

A falta grave, neste caso, é caracterizada pelo não cumprimento da lei ou das condições contratuais ajustadas por parte do empregador.

A despedida indireta é assim denominada porque a empresa ou o empregador não demite o empregado, mas age de modo a tornar impossível ou intolerável a continuação da prestação de serviços.

MOTIVOS

Os motivos que constituem justa causa para a rescisão do contrato de trabalho pelo empregado, com pagamento de todos os direitos trabalhistas previstos, são os seguintes:

a) forem exigidos do empregado serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;
b) quando o empregado for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;
c) quando o empregado correr perigo manifesto de mal considerável;
d) quando o empregador não cumprir as obrigações do contrato de trabalho;
e) quando o empregador praticar contra o empregado ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;
f) quando o empregado for ofendido fisicamente pelo empregador, salvo em caso de legítima defesa própria ou de outrem;
g) quando o empregador reduzir o trabalho do empregado, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.

RECLAMATÓRIA TRABALHISTA – DIREITO

Em todas as situações listadas, o empregado poderá ajuizar reclamação trabalhista visando o reconhecimento judicial da justa causa para o empregador.

PERMANÊNCIA NO SERVIÇO

Nas hipóteses das letras "d" e "g", poderá o empregado pleitear a rescisão de seu contrato de trabalho e o pagamento das respectivas indenizações, permanecendo ou não no serviço até final decisão do processo, nos demais casos deverá retirar-se da empresa, sob pena de não ser reconhecida sua reclamação.

ACIDENTE DE TRABALHO:

Acidente de trabalho é aquele que ocorre no exercício de atividade a serviço da empresa e provoca lesão corporal ou perturbação funcional, que pode causar a morte, a perda ou a redução permanente, perda parcial ou total de membro, perda temporária ou definitiva da capacidade para o trabalho.

Consideram-se, também, como acidente do trabalho:

● A doença profissional ou do trabalho, produzida ou desencadeada pelo exercício do trabalho peculiar a determinada atividade;
● Acidente típico, que ocorre pelo exercício do trabalho a serviço da empresa;

O prejuízo material decorrente do acidente de trabalho se caracteriza pela diminuição das possibilidades em obter os mesmos rendimentos por meio da força de trabalho de que dispunha o empregado antes do fato ocorrido. Essa redução diz respeito à profissão ou ofício então desenvolvidos, em que se comprova a diminuição da capacidade de trabalho por parte do empregado, consoante entendimento extraído do art. 950 do Código Civil de 2002, in verbis:

"Art. 950. Se da ofensa resultar defeito pelo qual o ofendido não possa exercer o seu ofício ou profissão, ou se lhe diminua a capacidade de trabalho, a indenização, além das despesas do tratamento e lucros cessantes até ao fim da convalescença, incluirá pensão correspondente à importância do trabalho para que se inabilitou, ou da depreciação que ele sofreu.
Parágrafo único. O prejudicado, se preferir, poderá exigir que a indenização seja arbitrada e paga de uma só vez."

O dever de indenizar surgiu da teoria do risco gerado, ou seja, se é o empregador quem cria o risco por meio de sua atividade econômica (empresa), a ele caberá responder pelos danos causados, independente de dolo ou culpa. A este contexto atribuímos a teoria da responsabilidade objetiva.

Assim dispõe o art. 927 do Código Civil ao determinar que haja obrigação de reparar o dano, independentemente de culpa, nos casos especificados em lei, ou quando a atividade normalmente desenvolvida pelo autor do dano (empregador) implicar, por sua natureza, risco para os direitos de outrem.

Se o empresário se propõe a estabelecer uma empresa que pode oferecer riscos na execução das atividades, se contrata pessoas para executar estas atividades e se os benefícios (lucros) gerados à este (empregador) devem ser atribuídos, logo, o risco do negócio, assim como os resultantes dos acidentes, também deverão ser por ele suportados.

Por outro lado, há entendimento de que se deveria aplicar, nestes casos, a teoria da responsabilidade subjetiva, ou seja, somente após comprovar que houve dolo ou culpa do empregador, é que lhe imputaria a responsabilidade pelo acidente e, consequentemente, o dever de indenizar.

A Constituição Federal dispõe em seu artigo 7º, inciso XXVIII, que é direito dos trabalhadores o seguro contra acidentes do trabalho, a cargo do empregador, sem excluir a indenização a que este está obrigado, quando incorrer em dolo ou culpa.

O dolo é a intenção de agir em desfavor ao que dispõe a lei ou contrariamente às obrigações assumidas, agir de má-fé, é enganar mesmo com pleno conhecimento do caráter ilícito do próprio comportamento.

A culpa é a negligência, a falta de diligência (cuidado) necessária na observância de norma de conduta, isto é, não prever o que poderia ser previsível, porém sem intenção de agir ilicitamente e sem conhecimento do caráter ilícito da própria ação.

Como se pode observar há uma norma constitucional direcionando para a responsabilidade subjetiva e uma norma infraconstitucional direcionando para a responsabilidade objetiva.

Assim como em diversos outros aspectos trabalhistas, a questão fica para ser solucionada pelo entendimento jurisprudencial, onde os magistrados, diante de cada caso concreto, tomam as decisões mediante as provas apresentadas no processo.

Ora pode-se comprovar que houve culpa do empregado no acidente de trabalho pela falta de cuidado ao manusear o equipamento ou executar a tarefa, mesmo com todas as orientações e treinamentos necessários, ora pode-se comprovar que houve culpa do empregador que, por não observar as normas de segurança ou por obrigar o empregado a laborar frequentemente em horas extras causando-lhe desgaste físico e mental, proporcionou o acidente.

Assim, o acidente do trabalho, por si só, é insuficiente para gerar a obrigação indenizatória por parte do empregador, pois, somente se verificará a obrigação de ressarcir os danos quando na investigação da causa, ficar comprovado que este dano é consequência direta e imediata (nexo de causalidade) de uma atuação dolosa ou culposa do empregador.